El periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba se configura como un pacto típico en el inicio del contrato de trabajo, dependiente de la voluntad de las partes, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores. Es la fase inicial del contrato de trabajo que tiene como finalidad que el trabajador y el empresario puedan conocerse mutuamente y comprueben en la práctica si la relación jurídica laboral que han iniciado responde o no a sus expectativas.

¿Para qué sirve el periodo de prueba?

El periodo de prueba sirve para comprobar, en un tiempo limitado, por una parte que el trabajador se ajusta a las exigencias personales y laborales que requiere el empresario y, por otra parte, ofrece al trabajador igualmente la posibilidad de verificar que el contrato de trabajo suscrito se ajusta a sus necesidades, facultando a ambas partes a resolver el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna, salvo la no superación del periodo de prueba, siempre que la decisión no esconda posibles vulneraciones de derechos fundamentales.

¿Dónde se regula el periodo de prueba?

En el ámbito legal el periodo de prueba está regulado en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo el propio artículo 14 remite a los convenios colectivos a los efectos de regular su duración. Por otra parte, el contrato de apoyo a emprendedores al que hace referencia la Ley 3/2012, contiene un periodo de prueba específico.

¿Qué duración puede tener el periodo de prueba?

En cuanto a la duración que puede tener el periodo de prueba, estará sujeto a lo dispuesto en el convenio colectivo correspondiente, y en defecto del mismo, será:

– Por un periodo no superior a seis meses para técnicos titulados o dos meses para el resto de trabajadores.

– En empresas de menos de 25 trabajadores, por un periodo no superior a tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

– En los contratos temporales de tiempo inferior a seis meses, por un periodo no superior a un mes, salvo que el convenio colectivo establezca otro periodo.

– En el caso de contratos indefinidos de apoyo a emprendedores establecido en el art. 4 de la Ley 3/2012, la duración del periodo de prueba se establece en un año.

¿Qué obligaciones formales debe cumplir el periodo de prueba?

Con independencia de que el periodo de prueba esté contemplado en el convenio colectivo de aplicación, el establecimiento del mismo debe constar expresamente por escrito, la ausencia de forma escrita determina la nulidad del periodo de prueba (STS 12/01/1981), además, debe celebrarse al inicio de la relación laboral, de tal manera que es abusivo el pacto de periodo de prueba suscrito con posterioridad y determinará la improcedencia de la extinción (STSJ Galicia 25/02/2002).

Se considera nulo el periodo de prueba establecido con un trabajador que ya ha desempeñado las mismas funciones anteriormente en la empresa, no obstante “en los supuestos en que las características de la actividad a desarrollar sean diferentes de las que llevó a cabo en anteriores contratos, aunque la categoría profesional sea la misma en todos ellos, la diferencia en los sistemas de trabajo permite que en la nueva, llevada a cabo para ocupación sustancialmente distinta, pueda establecerse un período de prueba, que permita conocer la adaptación del operario a la nueva actividad” (STSJ Valencia 11-6-1996).

¿Puede interrumpirse la duración del periodo de prueba?

Únicamente si media pacto expreso y por escrito, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, en virtud de lo dispuesto en el art. 14.3 del Estatuto de los Trabajadores.

¿En qué consiste y qué obligaciones tienen las partes durante el periodo de prueba?

Mientras dure el periodo de prueba, “el empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba” (art. 14.1 E.T.).

La jurisprudencia del Tribunal Supremo, viene reconociendo el derecho tanto del trabajador como del empresario a la libre resolución durante su transcurso del pacto de prueba, convenido como previo a un contrato de trabajo con plenos efectos, genérica y mutua libertad de extinción por voluntad unilateral de cualquiera de las partes que está expresamente recogida en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores y, cuyo fundamento se encuentra en que la prueba se ofrece tanto en beneficio del trabajador como del empresario y, en que su finalidad no sólo es la primordial de constatar la aptitud técnica de aquél para la labor concreta encomendada, sino la de conocer otros datos relevantes y condiciones personales de ambos de los que conviene estén informados, de un lado el empleador para una mejor satisfacción de sus intereses empresariales, tales como disciplina, sociabilidad, instrucción, diligencia y rendimiento, corrección, apariencia, raciocinio, receptividad a las directrices patronales, etc., y de otro, el operario al que le interesa comprobar en la práctica el ambiente en que su tarea se va a desempeñar, si su capacidad es la adecuada para la misma, la relación existente entre los diversos elementos de la empresa, el estado de organización de ésta, y sistema de trabajo, etc., en definitiva, el conocimiento mutuo y lo más completo posible de los contratantes para la eliminación de riesgos futuros y en orden al desarrollo de unas relaciones laborales continuadas, correctas y eficientes lo que justifica la atribución de la facultad resolutoria y de desistimiento unilateral libremente concedida a las dos partes, sin alegación de causa y por apreciación personal y subjetiva del resultado, sin que a lo razonado obste la aceptación del trabajo -o de parte de él- realizado durante el período de prueba, por cuanto dentro de éste se integra la prestación de servicios -aunque lo sea a título experimental- y la consiguiente remuneración de aquélla, pudiendo así aprovechar, el empresario el producto del esfuerzo ajeno en tal período, lo que no supone conformidad con la superación total de la prueba, y todo ello siempre que se actúe con absoluto acatamiento al principio de no ser discriminados a que hace referencia los arts. 4-2 c) y 17 del mencionado Estatuto de los Trabajadores, o que no se incurra en abuso de derecho o en fraude de Ley (STS 02/02/1983).

Además, durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeña como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

¿Es posible extinguir el contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba en cualquier caso?

Las partes son libres para dar por extinguido el contrato de trabajo por no superación del derecho de prueba, salvo que la decisión extintiva se produzca con vulneración de derechos fundamentales, no obstante entendemos que si el contrato lo extingue el trabajador no generará situación legal de desempleo.

Y así se ha declarado nula la decisión extintiva fundada exclusivamente en el embarazo de la trabajadora por vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo. (SSTC 17/2007, de 12 febrero). Ahora bien, esto no significa que en todo caso, la extinción de un contrato de trabajo por no superar el periodo de prueba cuando afecte a una trabajadora embarazada, deba considerarse nula por aplicación del art. 55.5 ET, siempre que no existan indicios de discriminación.

¿Es legal el periodo de prueba establecido en el contrato de apoyo a emprendedores?

Como sabemos este contrato concede la posibilidad de concertar un periodo de prueba de hasta un año de duración.

Al respecto la Sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de los de Barcelona, de 19 de noviembre de 2013. Proc. 426/13 ha calificado la extinción como despido improcedente por estimar que el art. 4 del RD Ley 3/2012 contraviene el art. 4 de la Carta Social Europea y la Decisión de la Comisión Europea de Derechos Sociales de 23 de mayo de 2012. En su sentencia, el Juzgado de lo Social considera que se convierte, a través de la nueva normativa, al contrato de emprendedores en un contrato temporal carente de causa, lo cual está prohibido en nuestro ordenamiento jurídico.

Sin embargo la STSJ Sala de lo Social de Valencia de 10/11/2015, entiende que el periodo de prueba establecido para este tipo de contratos es ajustado a derecho, fundamentalmente por que el propio Tribunal Constitucional ha declarado en su sentencia 119/2014 de 16 de julio de 2014, la constitucionalidad del citado periodo de prueba.

ATENCIÓN
Artículo 14 Estatuto de los Trabajadores (RDleg. 2/2015, de 23 de octubre)
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superiores a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajdor están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, el tabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el peridodo de prueba sin que se haya producido el desestimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.