Las nuevas tecnologías en la empresa, uso responsable y consecuencias

La irrupción de las nuevas tecnologías en la empresa ha supuesto una revolución en el modo de entender las relaciones laborales, sin embargo genera problemas que ni legal ni constitucionalmente parecen tener suficiente respuesta. Abordamos, a continuación, la problemática y consecuencias del uso de las llamadas nuevas tecnologías en la empresa y, los efectos que puede generar su uso irresponsable.

Problemática y consecuencias del uso de las nuevas tecnologías en la empresa

I. ABSENTISMO PRESENCIAL

Es aquel por el cual el empleado acude a su trabajo, pero dedica una parte de la jornada laboral a realizar actividades que nada tienen que ver con la labor encomendada.

Actividades tales como atender y realizar llamadas telefónicas personales, leer el periódico, revistas online, etc., así como, alargar la pausa del café, chequear el correo electrónico personal, hacer recados personales, interrumpir constantemente a sus compañeros de trabajo con charlas ajenas al mismo o navegar por internet con fines no profesionales, suponen claros ejemplos de absentismo presencial.

Una de las principales causas del absentismo presencial es la desmotivación que lleva a los trabajadores a ser improductivos, puede venir motivada por problemas personales, falta de carga de trabajo o sobrecarga en el mismo, funciones que no se corresponden con las del puesto de trabajo, etc.

Para intentar erradicar este problema, podríamos implantar alguna de las siguientes medidas:

•Flexibilidad horaria. Tener horarios estrictos hace que muchas personas trabajen por horas y no por tareas, sería conveniente fijar o definir los objetivos y no centrarse de manera exclusiva en el cumplimiento de un horario.

•Dimensionar la plantilla correctamente. Esta medida nos permite tener el número de trabajadores adecuado en función de las necesidades y carga de trabajo.

•La definición correcta de los puestos de trabajo y de las funciones y responsabilidades de cada persona para poder implicar al trabajador en este proceso.

•Cuantificar el rendimiento en vez del número de horas, e implantar sistemas de compensación orientados a objetivos. De esta forma se muestra al empleado lo que realmente se valora en la organización, lo que le impulsa a ser más productivo.

A su vez, el absentismo laboral y los comportamientos que lo provocan, pueden acarrear riesgos económicos, como falta de productividad y riesgos derivados de incumplimientos legales, como por ejemplo de normativa sobre protección datos, normas relativas a la sociedad de información, propiedad intelectual, normas laborales o ilícitos penales.

En cuanto a los posibles problemas derivados de la normativa sobre protección de datos, nos encontramos con incumplimientos de cesión o comunicación de datos procedentes de ficheros titularidad de la empresa o, vulneraciones del deber de confidencialidad respecto de datos conocidos en el ejercicio de las funciones asignadas a los trabajadores que pueden acarrear importantes sanciones, según la Ley Orgánica de Protección de datos.

Por su parte, el empleo de las nuevas tecnologías que como hemos visto pueden contribuir al absentismo presencial, suponen a menudo, la comisión de delitos tipificados en el Código Penal. Así, nos encontramos con delitos perpetrados utilizando medios de la empresa (amenazas, calumnias, delitos contra la libertad sexual) u otros, tales como borrar, deteriorar, alterar o suprimir datos, programas informáticos o documentos electrónicos ajenos (264.1 CP).

Un tercer grupo de ilícitos penales lo constituirían comportamientos como obstaculizar o interrumpir el funcionamiento de un sistema informático ajeno, introduciendo, transmitiendo, dañando, borrando o haciendo inaccesibles datos informáticos (264. bis CP).

Por último, el uso de estas nuevas tecnologías, como ya vimos en algún artículo anterior, pueden suponer incumplimientos laborales, al margen de perjudicar la productividad y causar perjuicios para la empresa, como por ejemplo, el incremento de costes por acceso a páginas con tarifación adicional, saturación de conexión de empresa por descargas de volumen, envío continuado de correos electrónicos o acceso a redes sociales personales, todo ello puede suponer una transgresión de la buena fe contractual y acarrear medidas disciplinarias por parte de la empresa. Para evitar estos comportamientos, como ya vimos, es necesario fijar o establecer un protocolo de uso de las nuevas tecnologías que regule el uso de las mismas en el marco de la prestación laboral.

II. USO DE INTERNET Y CORREO ELECTRÓNICO

A título ejemplificativo, se ha considerado despido procedente el uso privado de internet y correo mediante ordenador proporcionado por la empresa, si el uso está prohibido por la empresa (STSJ Castilla León –Valladolid 08/11/2004) o si ese uso, es intenso en cuanto a horas dedicadas a ello (TSJ Cataluña 11/3/2014). Igualmente cuando se produce acceso a identificadores de correos de otros usuarios, instalación de programas con finalidad espuria y remisión de correos con identidad supuesta (TSJ Cantabria 26/8/2004) o cuando causa perjuicio por bloquearse la posibilidad de funcionamiento de la red empresarial debido a uso abusivo (TSJ Cataluña 22/7/2004), y por último, cuando ocupa parte de su jornada laboral en conectarse por internet para acceder a servicios y contenidos ajenos a su actividad profesional, tales como servicios de correo electrónico personal y páginas web de compras o moda (TSJ Madrid 15/1/2015).

Por su parte, se ha considerado el despido como improcedente en supuestos, que si bien la conducta es ilícita, no se considera de la suficiente gravedad para el despido por la aplicación de la teoría de la graduación de las sanciones, tal es el supuesto de envío de dos correos electrónicos con contenido pornográfico (TSJ Madrid 11/5/2004), hacer un uso privado del ordenador de la empresa por tiempo no excesivo (30/1/2016), visitas a páginas web siendo una conducta tolerada por la empresa (TSJ Madrid 9/12/2004) o llamadas telefónicas y envío de correos electrónicos que ocuparon un tiempo de 48 minutos en dos meses (TSJ C. Valenciana 7/10/2008).

III. ACTIVIDADES EN REDES SOCIALES

Estos comportamientos suponen un punto de conflicto entre empresa y trabajador, tanto por su uso y abuso en horario laboral, como por los comentarios y opiniones vertidas en ellos, existiendo igualmente la necesidad de establecer un protocolo.

1. Despidos por navegar en redes sociales en jornada laboral

La sentencia del TSJ de la Rioja de 23/5/2011, recoge un supuesto de despido procedente de una trabajadora que desde el inicio de su jornada hasta su marcha se encuentra conectada a facebook y otras redes durante varios días, por su parte la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de 12/2/2013 declara procedente el despido de un trabajador que utilizaba el facebook para llevar a cabo actos de competencia desleal.

2. Despidos por comentarios vertidos en redes sociales

Se ha considerado despido procedente las amenazas a directivo a través de un blog (TSJ Castilla y León 21/4/2010), o colgar en Facebook fotos de centro de trabajo en actitud incorrecta y mostrando ubicación de caja fuerte (TSJ Andalucía 10/11/2011). Por su parte se ha considerado el despido como improcedente o nulo en un caso de publicación de anécdota jocosa sobre cliente, dado el carácter esporádico, y por falta de gravedad (TSJ Madrid 30/3/2012), o por comentarios vertidos en el facebook por un representante de los trabajadores con lenguaje inadecuado por estar amparado en la libertad de expresión (TSJ Murcia 14/5/2012).

3. Actividad en redes sociales empleada para justificar despido

En estos supuestos los despidos se justifican por los comportamientos detectados a través de las redes sociales, es el caso de una trabajadora de baja al descubrirse por fotos de facebook que realizaba salidas nocturnas y consumo de alcohol (TSJ Madrid 23/1/2012) o una trabajadora de baja por IT por depresión que sirve copas en local nocturno de un familiar y realiza viajes, todo ello detallado con fotos en redes sociales. STSJ Galicia 16/11/2012 o la creación de perfil y cuenta de usuario en facebook a nombre de gerente de empresa emitiendo en su nombre expresiones injuriosas sobre la empresa (JS Cartagena 6/7/2011).

IV. VIDEOVIGILANCIA

¿Se puede grabar imágenes del trabajador a los efectos de cumplimiento de la prestación laboral?

Sin perjuicio de posteriores pronunciamientos con criterios dispares del propio Tribunal Constitucional, debemos tomar en consideración la STC 186/2000, donde ante un descuadre llamativo en los rendimientos de la sección textil y calzado, y advertencia sobre el irregular proceder de los cajeros, se decide la instalación de circuito cerrado de televisión que enfoca a cajas registradoras y mostrador de paso de las mercancías (AD HOC).

El punto de partida es la existencia de razonables sospechas de comisión de irregularidades (medida justificada), a partir de aquí debemos valorar el llamado triple test que consiste en determinar si la medida que vamos a aplicar (videovigilancia) es idónea para la finalidad perseguida, es decir, verificar si el trabajador comete irregularidades sospechadas; necesaria, ya que serviría como prueba de tales irregularidades que de otro modo no se conocerían y, equilibrada, se limita a la zona de grabación y con una duración temporal para comprobar no un hecho aislado sino una conducta ilícita reiterada.

Alguna sentencia reciente como la del Juzgado de lo Social 9 Sevilla de 15 Abril 2015, ha manifestado que no existe vulneración de derechos fundamentales en la instalación de una cámara, por cuanto la medida adoptada por la empresa estaba justificada tras la constatación de la existencia de reiteradas faltas de dinero en el cierre de la caja del establecimiento que la misma utilizaba, siendo idónea, y necesaria para la averiguación de la causa de dicha falta, habida cuenta que podría obedecer a problemas técnicos o a la intervención de terceros, y finalmente equilibrada, por cuanto la cámara se colocó sobre la caja grabando exclusivamente a la trabajadora que utilizaba la misma, y ubicándose en una zona de trabajo.

V. OTRAS CUESTIONES DE VALIDEZ COMO PRUEBA. WHATSAPP Y MENSAJES TELEFÓNICOS

Existen pronunciamientos judiciales que admiten la validez como prueba de manifestaciones en whatsApp y mensajes telefónicos conjuntamente con otras pruebas, igualmente se han impuesto condenas por delitos leves por manifestaciones vertidas en el estado de whatsApp, el problema que se plantea es como aportar estos mensajes como medio de prueba, pudiéndose hacer a través de la transcripción por secretario judicial o mediante acta notarial.

VI. GRABACIÓN DE CONVERSACIONES

¿Es posible grabar conversaciones con efectos disciplinarios o con valor de prueba?

La STS 20/11/2014, ha determinado que grabar una conversación de un empleado y su jefe, hablando exclusivamente de temas laborales no vulnera el derecho a la intimidad, ni el secreto de las comunicaciones, a pesar de la falta de consentimiento del interlocutor.

Por su parte la STS 7/2/2014, diferencia entre grabaciones de conversaciones propias o con otros, de grabaciones de conversaciones de otros, distinguiendo claramente entre la validez de las primeras y la vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones cuando se graban conversaciones de otros.

A la vista de lo anterior, debemos tener en cuenta que el uso de nuevas tecnologías, como ya hemos dicho, ha supuesto la irrupción de nuevas herramientas de gestión en la empresa, pero al mismo tiempo ha generado una serie de problemas cuya solución no se recoge en la normativa laboral, por ello, insistimos en la necesidad de crear protocolos de uso de esas nuevas tecnologías en la empresa, con el fin de poder controlar su uso correcto y actuar en caso de utilización irregular de los mismos.